Casi la mitad de las ONG no dispone de un plan estratégico de gestión del talento, según un estudio de PwC y Esade

El cuidado de personas, el desarrollo profesional y el empoderamiento de los equipos son aspectos prioritarios en la gestión del talento en el tercer sector. Sin embargo, el 47% de las ONG no cuentan con un plan estratégico para guiar a sus empleados a nivel laboral. Esta es una de las conclusiones del informe titulado ‘Desarrollo de talento y transformación cultural en las ONG’, elaborado por la Fundación PwC y el Instituto de Innovación Social de Esade, que pone en valor la importancia del desarrollo de las personas y de la capacidad para atraer talento externo.

La encuesta realizada a 401 directivos y personas que trabajan en el tercer sector en España apunta que el 71% de ONG no dispone de un sistema para detectar el talento interno ni posibles promociones. Una de las tareas pendientes de estas organizaciones es fomentar una cultura de aprendizaje e impulsar la movilidad interna para el desarrollo de sus empleados: el 38% atiende que asegurar una cultura interna de aprendizaje continuo y desarrollo laboral es una prioridad en el ámbito laboral. Por ello, un 75% considera que es esencial trabajar proactivamente el sentido del propósito y la motivación desde la gestión de personas.

El informe señala que las ONG necesitan una estrategia de gestión de talento para definir la manera de atraer, involucrar, retener y desarrollar el talento e impulsar la mejora continua del desempeño.

Retribución económica: una variable importante

La retención de talento es un aspecto crucial para cualquier organización, incluidas las de tercer sector. Por ello, hay que atender a ciertos apartados como desarrollar un sistema de remuneración y de compensación atractivo.

Según el informe del Instituto de Innovación Social de Esade y la Fundación PwC, la retribución económica es uno de los aspectos en que las personas entrevistadas se muestran más insatisfechas, solo por delante de la carga de trabajo. Tan solo el 16% se muestran totalmente satisfechos, mientras que el 39% están algo o totalmente insatisfechos. Además, el 54% de los encuestados sostiene que las entidades del sector no pueden ofrecer retribuciones y compensaciones para ser competitivas en el mercado laboral, a la vez que se considera que existe poca transparencia en el ámbito de retribución dentro del sector (47%).

Al preguntar a los encuestados sobre los factores más importantes a la hora de escoger trabajo, el 94% estima que el sentido y propósito del trabajo es lo que más peso tiene. La mayoría coinciden en la repercusión que tiene la flexibilidad laboral (84%) y las medidas destinadas a asegurar el bienestar (80%) en dicha elección, mientras que más de la mitad considera la remuneración un factor muy o totalmente importante a la hora de buscar un empleo (65%). 

Alineación de la cultura organizativa

En un contexto de cambio incesante, expuesto a diferentes valores y principios como el feminismo y la diversidad, las entidades del tercer sector deben de prestar especial atención a la integración de estos aspectos en su cultura organizativa. De esta manera, las ONG necesitan integrar en sus culturas organizativas una misión, unos valores y unos objetivos estratégicos que estén en sintonía con los nuevos tiempos y, por tanto, dar paso a un momento de transformación cultural: realinear estos elementos.

La mayoría de las personas encuestadas cree que es imprescindible integrar los diferentes principios disruptivos en la cultura organizativa del tercer sector para avanzar hacia culturas verdaderamente inclusivas. Según se desprende del estudio, el 82% de los equipos sostiene que fomentar la participación de colectivos con los que trabajan es un elemento muy o totalmente importante para impulsar el cambio en la organización, mientras que un 76% subraya a la diversidad como la clave del cambio.